Dnia 5 czerwca 2014 roku, Sąd Najwyższy wydał orzeczenie, którym stwierdził, że długotrwała umowa na czas określony musi oznaczać, że zatrudniony na jej podstawie pracownik powinien być traktowany tak samo, jak osoba wykonująca swoje obowiązki na podstawie umowy na czas nieokreślony.
W przedmiotowej sprawie, przedsiębiorca zatrudniający pracowników fizycznych na umowach o pracę na czas określony wypowiedział jednemu z nich umowę za, przewidzianym w niej, dwutygodniowym okresem bez podania przyczyny. Wypowiedzenie nastąpiło na kilka miesięcy przed zakończeniem umowy zawartej na czas 7 lat. Pracownik nie zgodził się na tak krótki okres wypowiedzenia, uzasadniając że ze względu na swój długi staż w firmie, powinien być traktowany jak osoba zatrudniona na czas nieokreślony.
Sprawa ostatecznie trafiła do Sądu Najwyższego, który uznał, że pracownik został zatrudniony na tak długa umowę terminową z naruszeniem art. 33 k.p i powinien być traktowany tak jak osoba zatrudniona na czas określony. Tym bardziej, że w tym konkretnym przypadku zainteresowany nie poznał powodów zwolnienia, a po stronie pracodawcy nie nastąpiły żadne czynniki uzasadniające takie wypowiedzenie, np. zwolnienia grupowe czy upadłość firmy. Sędziowie stwierdzili, że w tym wypadku należy stosować art. 25 k.p., który stanowi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równe w skutkach prawnych umowie o pracę na czas nieokreślony. Wcześniej bowiem zwolniony mężczyzna pracował na okresie próbnym, a później na umowie podpisanej na 6 miesięcy. Pracodawcy muszą pamiętać, że umowy długoterminowe na okresy dłuższe niż dwa–trzy lata można zawierać tylko wyjątkowo, np. na czas sprawowania funkcji w zarządzie.
Orzeczenie:
Wyrok SN z dnia 5 czerwca 2014 r. (sygn. akt I PK 308/13).
- Maciej Jaśkiewicz